Leiderschap anno 2024: In 4 stappen naar inclusief leiderschap

Leiderschap anno 2024: In 4 stappen naar inclusief leiderschap

Gepubliceerd op 2 jul. 2024 door Alex ten Klei

In de moderne zakenwereld zijn teams steeds vaker samengesteld uit diverse groepen mensen. Mannen en vrouwen, mensen van verschillende culturele achtergronden, jongeren en ouderen werken samen om de collectieve capaciteiten te benutten. Maar het simpelweg samenbrengen van verschillende mensen garandeert nog geen hoge prestaties; daarvoor is inclusief leiderschap nodig. Inclusief leiderschap zorgt ervoor dat alle teamleden zich gerespecteerd en eerlijk behandeld voelen, zich gewaardeerd voelen en het gevoel hebben dat ze erbij horen en worden geïnspireerd.

Recent onderzoek toont aan dat inclusiviteit niet alleen een leuk extraatje is voor teams, maar dat het direct de prestaties verbetert. Teams met inclusieve leiders zijn 17% meer geneigd om zich als hoog presterend te zien, 20% meer geneigd om te zeggen dat ze hoogwaardige beslissingen nemen en 29% meer geneigd om te rapporteren dat ze samenwerken. Bovendien bleek dat een verbetering van 10% in de perceptie van inclusie bijna 1 dag per jaar per werknemer aanwezigheid op het werk verhoogt, waardoor de kosten van absentie worden verlaagd.

De 6 gedragingen van inclusieve leiders

Maar wat kunnen leiders concreet doen om inclusiever te zijn? Uit dit onderzoek kwamen zes specifieke gedragingen naar voren die inclusieve leiders onderscheiden van anderen:

1. Zichtbare toewijding: Ze spreken authentieke toewijding aan diversiteit uit, dagen de status quo uit, houden anderen verantwoordelijk en maken diversiteit en inclusie een persoonlijke prioriteit.

2. Bescheidenheid: Ze zijn bescheiden over hun capaciteiten, geven fouten toe en creëren ruimte voor anderen om bij te dragen.

3. Bewustzijn van vooroordelen: Ze tonen bewustzijn van persoonlijke blinde vlekken en gebreken in het systeem en werken hard om meritocratie te waarborgen.

4. Nieuwsgierigheid naar anderen: Ze tonen een open mindset en nieuwsgierigheid naar anderen, luisteren zonder oordeel en proberen met empathie degenen om hen heen te begrijpen.

5. Culturele intelligentie: Ze zijn zich bewust van de culturen van anderen en passen zich indien nodig aan.

6. Effectieve samenwerking: Ze geven anderen macht, letten op diversiteit in denken en psychologische veiligheid en richten zich op teamcohesie.

Deze gedragingen lijken misschien vanzelfsprekend, vergelijkbaar met gedragingen die in het algemeen belangrijk zijn voor goed leiderschap. Maar het verschil tussen het beoordelen en ontwikkelen van goed leiderschap in het algemeen en inclusief leiderschap in het bijzonder ligt in drie specifieke inzichten.

Ten eerste waren de meeste leiders in de studie onzeker over of ze als inclusief gezien werden. Ten tweede gebeurt het beoordelen van een inclusieve leider op basis van specifieke beoordelingen, en niet op gemiddelden. Tot slot draait inclusief leiderschap niet om af en toe grote gebaren tonen, maar om regelmatige, kleinschalige opmerkingen en acties.

Zet zelf de stap naar inclusief leiderschap

Wat leiders zeggen en doen heeft een grote impact op anderen, maar onderzoek geeft aan dat dit effect nog sterker is wanneer ze diverse teams leiden. Subtiele woorden en daden van uitsluiting door leiders, of het negeren van exclusief gedrag van anderen, versterken gemakkelijk de status quo. Het kost energie en tijd om een inclusieve cultuur te creëren, en dat begint bij leiders die veel meer aandacht besteden aan wat ze dagelijks zeggen en doen en, indien nodig, aanpassingen maken.

Om hiermee te beginnen, zijn er vier manieren voor leiders om te starten:

1. Ken je inclusieve-leiderschapsschaduw: Zoek feedback over hoe je wordt gezien als inclusief, vooral van mensen die anders zijn dan jij. Dit helpt je om je blinde vlekken, sterke punten en ontwikkelpunten te zien.

2. Wees zichtbaar en vocaal: Vertel een overtuigend en expliciet verhaal over waarom inclusiviteit voor jou persoonlijk en voor het bedrijf belangrijk is.

3. Zoek bewust verschil op: Geef mensen buiten je netwerk de kans om zich uit te spreken, nodig verschillende mensen uit tot een dialoog en onderhoud contact met een breder netwerk.

4. Controleer je impact: Kijk naar signalen dat je een positieve invloed hebt. Vragen mensen je als rolmodel te fungeren? Deelt een diversere groep mensen ideeën met je? Werken mensen graag met je samen? Dit zijn allemaal tekenen dat je een positieve impact maakt.

Inclusief leiderschap ook voor niet-leiders?

In mijn visie gaat inclusiviteit niet alleen over leiders; het gaat over ons allemaal. Door de focus te verleggen van top-down naar bottom-up, kunnen we allemaal bijdragen aan een inclusieve cultuur. In plaats van alleen te kijken naar wat leiders kunnen doen, kunnen we ons allemaal afvragen wat we zelf kunnen doen om inclusie te bevorderen. Bij onze teambuildingactiviteiten streven we naar een veilige omgeving waarin iedereen kan oefenen met menselijke vaardigheden zoals empathie, samenwerking en culturele intelligentie. Deze vaardigheden zijn essentieel voor inclusiviteit op alle niveaus van de organisatie, en onze activiteiten bieden de ideale gelegenheid om ze te ontwikkelen.

Met inclusief leiderschap en de ontwikkeling van menselijke vaardigheden als centrale pijlers, kunnen we gezamenlijk bouwen aan sterkere, meer inclusieve teams en organisaties. Benieuwd hoe onze activiteiten hier actief aan bij kunnen dragen? Neem dan vrijblijvend contact op.

Alex ten Klei

Chief Play Officer

Growing teams and develop skills with gamification and team building solutions

Alle Artikelen

Het Catalyst Teambuilding Model WHITEPAPER

Team Building Model
Het Catalyst Teambuilding Model

Van ‘uitje voor de lol’ naar strategisch instrument Dit whitepaper laat zien hoe je met behulp van het Catalyst Team Building Model teambuildingactiviteit als strategisch hulpmiddel kunt gebruiken.

Lees verder

Leestip